یکی از معضلات و تنگنا های موجود ، یکسان تلقی کردن کلمه اعتماد با دیگر مفاهیم مشابه می باشد. چند مفهوم هست که با اعتماد معادل و همسان تلقی شده می باشد . مانند :

  • همکاری:گامبتا برای نشان دادن تفاوت اعتماد و همکاری می گوید اعتماد کردن یک فرد به این معناست که «احتمال دارد آن فرد عملی را انجام دهد که منجر به کاهش مقررات و افزایش سود آوری برای ما گردد از این رو ارزیابی روش های همکاری با او به اندازه کافی برای ما جالب و مفید فایده می باشد .» گرچه اعتماد می تواند منجر به رفتار همکارانه گردد اما الزاماًضرورتی برای رخ دادن همکاری نیست زیرا در همکاری قرار دادن یک بخش در یک ریسک ضروری نیست در سازمان ها یک کارمند بایستی با افراد همکاری کند حتی اگر به آنها اعتماد نداشته باشد.
  • اطمینان: اومان «اظهار می کند که بین دو مفهوم اطمینان و اعتماد فرق هست او اظهار می کند گرچه این دو مفهوم به انتظاراتی تصریح دارد که ممکن می باشد به نا امیدی و یأس هدایت گردد به این علت که «اعتماد شناخت و تعهد قبلی از سوی مقابل و اندازه پذیرش ریسک موجود تصریح دارد» که با اطمینان متفاوت می باشد.
  • قابلیت پیش بینی : وجود ارتباط قابلیت پیش بینی و اعتماد کاملاًواضح می باشد . این دو مفهوم ابزاری برای کاهش عدم اطمینان به شمار می آیند ، اما در بعضی متون یکسان در نظر گرفته شده اند مثلاً«گاباور» بر اساس تعریفی که از اعتماد می کند در واقع آن را با قابلیت پیش بینی یکسان در نظر
    می گیرد او اعتماد را محدوده ای که فرد را در قالب رفتار مطلوب و عملکرد های خوب پیش بینی می کند » تعریف کرده می باشد. اعتماد برای معنی دار شدن بایستی فراتر از قابلیت پیش بینی حرکت کند.
    ( قربانی و باب الحوائجی ، 1391،4)

 

2-1-5 اعتماد سازی

اعتماد سازی امر کم اهمیتی نیست آ ن را بایستی به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت نمود . اعتماد به ویژه برای مدیریت ریسک حیاتی می باشد .

اعتماد یک مفهوم پیچیده و چند وجهی می باشد برای اعتماد سازی هیچ فرمولی  ساده ای وجود ندارد. اعتماد در واقع بیشتر هنر می باشد تا علم ، و ایجاد آن بسیار دشوار و از دست دادن آن آسان می باشد.

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-1-6 شیوه های تقویت اعتمادسازی

مدیر یا رهبر گروه (تیم) برای ایجاد و حفظ جو اعتماد بین همکاران بایستی اقداماتی را انجام دهد. برای تقویت حس اعتماد بین اعضا به روشهای زیر می توان اقدام نمود.

  • طرفداری از منافع دیگران ، رهبر بایستی ثابت کند برای منافع دیگران کار می کند به همان گونه که برای منافع خود کوشش می نماید.

 

  • اثبات اندازه وفاداری ، مدیر یا رهبر در تیم ایفاگر تأثیر می باشد و بایستی با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تائید کند . هنگامی که مدیر یا رهبر در برابر دیگران به طرفداری و پشتیبانی از تیم به پاخیزد ، اندازه وفاداری خود را به تیم به اثبات می رساند.
  • عدم پنهان کاری ، مدیر یا رهبر نباید پنهان کاری کند . معمولا بی اعتمادی افراد از آن چیز که نمی دانند سرچشمه می گیرد. اگر فرد صریح و رک باشد و صداقت به خرج دهد . اعتماد و اطمینان دیگران را به خود جلب خواهد نمود .
  • عادل و منصف بودن ، مدیر یا رهبر بایستی عادل و منصف باشد . پیش از اینکه تصمیمی بگیرد یا دسـت به اقدامی بزند ، بایستی ببیند که دیگران چه قضـاوتی درمورد او می نمایند. به هنگـام ارزیابی عملکرد به شیوه ای عینی(بدون اعمال نظر شخصی ) اقدام نماید و به هنگام پاداش و تعیین مزد و حقوق دیگران،رعایت عدل و انصاف را بنماید.
  • دارای احساس و عاطفه انسانی ، مدیر یا رهبر بایستی دارای احساس و عاطفه انسانی باشد. هنگامی که بخواهد پیامی را به دیگران بدهد ، نباید واقعیت ها را به صورت خشک و تند و با لحنی خشن ابراز نماید .
  • ثبـات رویه ، تکریم به ارزش ها و باورها ، مدیر یا رهبر به هنگـام تصـمیم گیری و ارج نهادن به ارزشهای اصولی بایستی دارای ثبات رویه باشد .
  • محرم اسرار دیگران ، مدیر با رهبر بایستی محرم اسرار دیگران باشد . او بایستی به گونه ای اقدام کند که دیگران به آنها اقدام نمایند، اسرار خود را به او بگوید و از این بابت هیچ نوع نگرانی نداشته باشند .
  • اثبات شایستگی و کفایت ، مدیر با رهبر بایستی کفایت و شایستگی خود را به اثبات برساند . او بایستی به گونه ای اقدام کند که از نظر اجرایی ، فنی ، اداری و غیره مورد تکریم و ستایش دیگران قرار گیرد

 

 

 

2ـ1ـ7  ابعاد اعتماد

اعتماد دارای سه بعد می باشد:

  • اعتماد مبتنی بر شناخت
  • اعتماد مبتنی بر تاثیر
  • گرایش به اعتماد

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید