در نظام بوروکراتیک تمام کوشش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده می باشد . به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد هست . اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید . در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌گردد که تا حد توان پیش طریقه . بر این اساس در نظر داشتن شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش می باشد . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده می باشد ، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی گردد و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار فرا تأثیر و رفتار شهروندی پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

 

2-1-2) مفهوم رفتار فرا تأثیر

رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یکی از عوامل موفقیت سازمانهایی که در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند دانسته می گردد Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهه 90 محققان در مطالعات خود برای مطالعه ارتباط میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می گردد که در تبیین وظایف رسمی سازمان اظهار می گردد . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز می گردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملکرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد می باشد (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ،  1389) . رفتارهای فرانقش سازمانی تصریح به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به گونه مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همکاران و سازمان ، تحمل سختی ها و معضلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان مانند این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).

رفتار فرا تأثیر به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده می باشد . (کاخکی و قلی پور ، 1386) . تقریبا 4 دهه قبل کاتز[1] به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش تصریح داشت که علی رغم اینکه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و عیان تأثیر می باشند اما برای اثربخشی سازمانها ضروری هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، 1388) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده می باشد که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی بهره گیری شده اند نظیر رفتار پیش اجتماعی[2] ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی[3] و عملکرد زمینه ای[4]) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ، اما به گونه کلی به مفهوم یکسانی تصریح دارند (کاخکی و قلی پور ، 1386) .

در مطالعه رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی زیرا رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده می باشد دو رویکرد هست ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام[5] اعتقاد دارند که عملکرد کاری بایستی به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . پس دیگر مشکل فرق بین عملکرد تأثیر و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را بایستی به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان می باشد ، مورد توجه قرار داد . با در نظر داشتن چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته می باشد(Castro, Armari and  Ryan , 2004)

تعاریف مختلفی از رفتار فرا تأثیر و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده می باشد که در زیر به آنها تصریح می گردد:

  • رفتارهای فرانقش سازمانی تصریح به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد (صنوبری ، 1387) .
  • رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی می باشد که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی گردد و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می گردد . به این معنی که این رفتار در تبیین شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده می باشد بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی می باشد و به گونه کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده می باشد (Podsakoff et al 2000) .
  • در یک تعریف دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده می باشد که کارکنان سازمان در انجام آن – صرفنظر از اهداف بهره وری شخصی- اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند Comeau and Griffith , 2005)) .
  • رفتار شهروندی سازمانی ، اقدامات و رفتارهایی می باشد که توسط کارکنان فراتر از وظایف و نیازمندیهای شغلی شان به مقصود بهبود اثربخشی و موفقیت سازمان انجام می شود ((Hoff , 2008
  • بولینو ، تورنلی و بلودگود رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به مقصود کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودشان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند (Korkmaz and Arpaci , 2009) .
  • آن دسته از رفتارهای فردی می باشد که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی بایستی انجام گیرد کمک می کند(Organ,1997) .

بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و اختیاری از سوی فرد به مقصود کمک به سازمان و افراد سازمان و همچنین اجتناب از رفتارهایی که به سازمان آسیب برساند می باشد ، بدون اینکه پاداشی برای آن در نظر گرفته شده باشد . همچنین انجام ندادن چنین رفتارهایی موجب تنبیه نیز نمی گردد. البته امروزه توجه گسترده به رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد این ابهام معنا شناختی شده که آیا واقعا این مفهوم که مورد توجه همه مدیران قرار گرفته می باشد ، اختیاری می باشد یا جزو ملزومات شغل می باشد . اخیرا مطالعه ای به این نتیجه رسیده می باشد که مدیران چنین رفتاری را از فرد انتظار دارند و بر این اساس وی را تشویق و تنبیه میکنند Turnipseed and Wilson,2009 ; Marinova , Moon and Van Dyne,2010)) .

[1]Katz

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[2]Pro-social behavior .

[3]Contextual performance .

[4] Spontaneous behaviors .

[5] Graham

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید