شکل 1-1) مدل پژوهش   (p.132:Zopiatis et al., 2014)

 

 

1-6) فرضیه های پژوهش

با در نظر داشتن چهارچوب نظری  و اهداف تعریف شده پژوهش فرضیه های پژوهش به تبیین زیر می باشد.

  1. درگیری شغلی با تعهد عاطفی ارتباط دارد.
  2. درگیری شغلی با تعهد هنجاری ارتباط دارد.
  3. درگیری شغلی با رضایت شغلی درونی ارتباط دارد.
  4. درگیری شغلی با رضایت شغلی بیرونی ارتباط دارد.
  5. تعهد عاطفی با رضایت شغلی درونی ارتباط دارد.
  6. تعهد عاطفی با رضایت شغلی بیرونی ارتباط دارد.
  7. تعهد عاطفی با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد.
  8. تعهد هنجاری با رضایت شغلی درونی ارتباط دارد.
  9. تعهد هنجاری با رضایت شغلی بیرونی ارتباط دارد.
  10. تعهد هنجاری با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد.
  11. رضایت شغلی درونی با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد.
  12. رضایت شغلی بیرونی با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد.

 

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

تمایل به ترک شغل: قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می گردد که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی گردد. بلکه، به احتمال ترک ارتباط با سازمان در آینده نزدیک تصریح دارد  .(Meek , 2011:p.1042) در پژوهش حاضر تمایل به ترک شغل با بهره گیری ازشاخص های زیر سنجیده خواهد گردید:

-جستجو برای یک شغل جدید

-فکرکردن به ترک شغل فکر

رضایت شغلی : اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نظری که نشان دهنده  علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی)  به شغلشان می‌باشد، تعریف نموده می باشد (Cortese et al. , 2010:p.35) . در پژوهش حاضر رضایت شغلی در قالب دوبعد رضایت شغلی درونی و بیرونی و با بهره گیری ازشاخص های زیر سنجیده خواهد گردید:

-شانس انجام فعالیت های متنوع  در شغل .

-شانس شناخته شدن در اجتماع

-توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان .

-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر دراین شغل .

-شانس امرونهی کردن به سایر افراد دراین شغل

-شانس انجام کاری که از توانایی های من بهره گیری کند را دراین شغل دارم.

-آزادی بهره گیری از قضاوت درشغل .

-احساس کامل کارم .

-تشویق برای انجام کارخوب.

-شانس پیشرفت دراین شغل.

-تناسب حقوق و اندازه کار انجام شده.

-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.

-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در پژوهش حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با بهره گیری ازشاخص های زیر سنجیده خواهد گردید:

-احساس گناه از ترک سازمان.

-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .

-وجود احساس اینکه  ترک سازمان صحیح نیست.

-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.

-احساس خوشحالی  از بودن در سازمان.

-احساس اینکه مسایل و معضلات سازمان معضلات  من می باشد.

-داشتن معنای شخصی سازمان برای من

درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به اندازه هویت روانشناختی فرد با شغل خود تصریح دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویتها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن می باشد در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص از محیط یا جایگاه کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، بعضی از کارکنان ممکن می باشد مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، 1390، ص.123)

-غرق در کاربودن .

-کار محوری مهم در زندگی شخصی.

-اندازه مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.

-دلبستگی زیاد به شغل

-اندازه نزدیکی علایق فرد به شغل.

-اندازه دلبستگی زیاد به شغل.

 

1-8) قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این پژوهش سازمان امور مالیاتی استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی: پژوهش حاضر در بازه تیرماه سال 1393 تا دی ماه 1393 می باشد.

 

[1] Zopiatis et al

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید