ترک خدمت[1] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در بطور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان می باشد (گل پرور و عریضی، 1387، ص. 86).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح می باشد. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر می باشد. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. به علاوه، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی می باشد که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری زیرا هزینه‎های جذب و بکارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آنها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر گردد. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره می باشد (ممی زاده، 1381 ، ص. 25).

پس شناسایی عوامل موثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمانها بسیار اساسی و مهم می باشد.

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-1-2) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان اندازه حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می گردد. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، عیان نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می گردد که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد (حسنی و جودت کردلر، 1391 ، ص. 342).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی می باشد که در آن کار می کند، تعریف می گردد (احمدی وهمکاران، 1392، ص.75)

قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می‎گردد که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی گردد. بلکه، به احتمال ترک ارتباط با سازمان در آینده نزدیک تصریح دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به تعبیری ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد اما مهمترین وجه فرق میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان می باشد. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند:  بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می گردد که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد  (ضیاءالدینی و رمضانی قوام آبادی، 1392، ص 183). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در جایگاه شغلی خود مانده باشد.  میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش بینی شده می باشد که به معنی احتمال ترک جایگاه شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیش بینی شده، درجه ای می باشد که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که جایگاه فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد نمود (حریری و همکاران، 1391، ص 18). تمایل به ترک خدمت اندازه حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می گردد. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، عیان نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎گردد که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ  شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در مطالعه رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می گردد (حسنی و جودت کردلر، 1391، ص 342).

[1] Turnover

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید