در این فصل با بهره گیری از مطالعات کتابخانه ای  و بهره جستن از بانک های اطلاعاتی(کتب، مقاله و پایان نامه ) به مطالعه مفاهیم تغیرهای موجود در عنوان پژوهش  خواهیم پرداخت. در پایان همین فصل نیز به مطالعه سوابق موضوعی پژوهش مبادرت خواهیم ورزید.

2-2-ادبیات پژوهش

2-2-1-مدیریت استعداد

در نظر داشتن امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها بایستی برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.

باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به مقصود توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. (اشمالینگ و دیگران، 2013).

شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود. .(پئورامین، 2014).

بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:

الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی

ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)

ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری

د- ارزیابی راههای تکنولوژی. (هاوکینز و دیگران[1]، 2012).

1-تاریخچه

واژه استعداد مطابق ویکی پدیا در سال 1997 توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.

این عنوان بدنبال انتشار کتابی که درسال 1990 به منظورارائه ارتباط بین منابع انسانی وتأثیر سازمانی صورت گرفت بهره گیری گردید. (چماتونی[2]، 2011).

مدیریت استعداد فرایندی می باشد که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را در می نوردد، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان می باشد که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد اقدام شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود کوشش نمایند(چماتونی[3]، 2011).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

علاوه بر موارد تصریح شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.

در مطالعه شرکت مکینزی نظاره گردید که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند اندازه سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید در نظر داشتن افراد با استعداد برای سازمانها  عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته گردد. (بعویس[4]، 2012).

علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند بعضی از رویکردها ی حوزه ی مدیریت منابع انسانی ،   هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده می باشد(لزلی[5]، 2013).

باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد بعضی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل بعضی از آنان آورده می گردد.

[1] Hawkins, others

[2] de chematony

[3] de chematony

[4] Beuis

[5] leslie

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید