در نظر داشتن موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم بایستی به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:

1- مدارک زیادی در دست می باشد که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می دهند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2- ثابت شده می باشد که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند.

3- رضایت شغلی پدیده ای می باشد که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می گردد.

سازمان‌های موفق معمولا کارکنان راضی تری دارند در حالیکه رضایت شغلی ضعیف می‌تواند یک سازمان را عاجز نماید و به آن آسیب جدی وارد کند (Galup et al. , 2008 , P.58)

 

2-2-4) نظریه های رضایت شغلی

مانند نظریه های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر تصریح نمود: (پور کلهر و همکاران، 1391 ، ص. 7).

1-  نظریه نیازها : که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یکی اینکه چه اندازه از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می گردد و دیگر آنکه چه اندازه از آنها تأمین نمی گردد . نتیجه ای که از این دو عامل حاصل  می گردد اندازه رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.

2- نظریه انتظارات : که انتظارات فرد را در تعیین نوع و اندازه رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی می باشد و بایستی در مورد هر فرد به گونه جداگانه عوامل و اندازه آن را مطالعه نمود.

3-  نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده می باشد. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه می باشد که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می گردد. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از جایگاه شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای تأثیر خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه اندازه رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه می باشد. (مقدسی، 1389، ص. 11).

4- نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهای مادی و جسمی و نیازهای روحی و روانی – تصریح می کند .عواملی که فقدان آنها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آنها منجر به رضایت کارکنان از شغل می گردد، عوامل انگیزش نامیده می گردد.

5- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار می باشد، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد برای نیل به آن کوشش می کند، دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد،زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت وچنانچه ازدست یافتن به آن ناکام گردد، ناخشنودتر  و ناراضی ترخواهدشد (پور کلهر و همکاران ، 1391 ، ص. 7).

 

2-2-5) اندازه گیری رضایت از شغل

برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند که به گونه اختصار می توان به پنج مورد آن تصریح نمود.

1-  مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارش های کلامی مستقیم ارایه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.

2-  پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد که بصورتی اقدام می گردد که از افراد خواسته می گردد تا رویدادهای شغلی خود را که خشنودکننده و ناخشنودکننده بود را توصیف کنند.

3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن می باشد بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته گردد.

4- رفتارهای عیان: این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت نظاره واقعی کارکنان بکار گرفته می گردد.

5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می گردد که چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای می باشد برای ارزیابی بازخوردهای شغلی (مقدسی ، 1389 ، ص. 11).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید