مبنای فردی رفتارهای فراتر از الزامات تأثیر را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد در دهه 1930 پیدا نمود که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند . این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته ، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده می باشد (نوابخش و همکاران 1388) .

بعضی صاحبنظران دیگر عقیده دارند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز جستجو نمود . کاتز اظهار نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند :

1- کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می کنند .

2- اطمینان می یابند که کارکنان ، الزامات خاص تأثیر خود را به نحو قابل اعتمادی انجام می دهند .

3- به فعالیت های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی می باشد و در تبیین شغل آنان مورد توجه واقع نشده ، توجه خاص دارند .

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

کاتز با فرق قائل شدن بین عملکرد تأثیر و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان در دهه های 70 و 80 ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش را همکاری با دیگران ، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ توجه مطلوب به سازمان می داند (صنوبری ، 1387) .

کاتز و کاهن[1] در سال 1966 رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به گونه مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در ارتباط با معضلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .

گرچه افرادی زیرا کاتز و کاهن با فرق قائل شدن بین عملکرد تأثیر و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از آنها چستر بارنارد با اظهار مفهوم تمایل به همکاری در سال 1938 به این موضوع توجه نموده بودند (رضائیان و میرزاده ، 1389) . اما باتمن وارگان در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی بهره گیری کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در تبیین شغل قید نشده می باشد اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند تعریف نمودند (صنوبری، 1387).

گرچه پس از بهره گیری باتمن و ارگان از مفهوم فوق ، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی زیرا “ رفتار فرا نقشی “ (ون داین و دیگران[2] ، 1995) ، رفتار سازمانی مددکارانه “ (بریف و موتوویدلو[3] ؛ 1986 جورج و بتنهاوسن[4] ، 1990 ؛ اوریلی و چاتمن[5] ، 1986) ، “ خودجوشی سازمانی “ (جورج و بریف ، 1992) ، و “ عملکرد زمینه ای “ (بورمن[6] و موتوویدلو ، 1993) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند  (Podsakoff et al , 2000) .

در تعاریف ابتدایی رفتار شهروندی مجموعه ای از رفتار های مفید کارکنان می باشد که به صورت طبیعی اختیاری می باشد و به صراحت توسط سیستم پاداش تقویت نمی گردد . به گونه خاص این دو ویژگی برای تشخیص انجام فعالیتهای درون نقشی و فرا نقشی مورد بهره گیری قرار می گرفت . با اینحال تحقیقات اخیر نقاط قوت رویکرد های دیگر را نشان می دهد . اول آنکه تحقیقات متعدد نشان می دهد که برداشت کارکنان به عنوان رفتار در تأثیر پیش روی فرا تأثیر متفاوت می باشد . بعنوان مثال موریسون[7] (1994) و ون داین و همکاران (2008) نشان دادند ادراک کارمندان از رفتار شهروندی در یک شغل متفاوت می باشد . و کامدار و همکارن[8] (2006) نشان دادند که ادراک کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تفاوتهای فردی آنان دارد . لام و همکاران[9] (1999) شواهدی را برای تفاوت ادراک تأثیر در بین کشورهای مختلف ، سرپرستان و زیردستان ، نشان دادند . دوم اینکه تحقیقات همچنین نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی گاهی توسط سازمانها مورد تقدیر قرار می گیرد و در ارزیابی عملکرد لحاظ می گردد . به عنوان مثال آلن و راش[10] (1998) مکنزی و همکاران[11] (1999) ون داین و لی پاین[12] (1998) و ویتینگ و همکاران[13] (2006) بخوبی ارتباط بین رفتار شهروندی و پاداش و تبلیغات را نشان دادند . این نتایج در تحقیقات اخیر پودساکف[14] و همکاران (2009) نیز مورد تایید قرار گرفت (Marinova  et al , 2010) .

از سال 2000 به بعد ، تمایل انجام تحقیقاتی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری زیرا مدیریت منابع انسانی (بورمن و موتوویدلو ، 1993) ، بازاریابی (بیتین کورت و براون[15] ، 1997 ؛ نت میر و دیگران[16] ، 1997) ، مدیریت بهداشت و بیمارستانی (بولون[17] ، 1997 ؛ ارگان ، 1990) ، روانشناسی ارتباطات (بورگاتس و ابی[18] ، 1998) ، قوانین صنعتی و نیروی کار (کاپیلی و روگوسگی[19] ، 1998) ، مدیریت استراتژیک (کیم و مایبوورگن[20] ، 1993) ، اقتصاد (تومر[21] ، 1998) ، مدیریت بین الملل (چن و دیگران[22] ، 1998) و رهبری سازمانی (پودساکف و دیگران ، 2000 ، 1996 ، 1990) وارد شده می باشد (سبحانی نژاد ، یوزباشی و شاطری ، 1389) .

مون و همکاران[23] (2005) تصریح می کنند که اگر چه تعداد ابعاد پیشنهادی رفتار شهروندی سازمانی افزایش یافته می باشد ، تحقیقات تجربی که در این زمینه انجام شده می باشد به گونه فزاینده ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را به یک ساختار واحد فشرده کرده می باشد . این واگرایی باعث ایجاد ناهنجاری بین افزایش پیچیدگی نظریه شهروندی و افزایش سادگی اندازه گیری رفتار شهروندی را ایجاد کرده می باشد(Marinova  et al , 2010).

[1] Kahn

[2] Van Dyne et al

[3] Brief and Motowidlo

[4] George and Bettenhausen

[5] O’Reilly and Chatman

[6] Borman

[7] Morrison

[8] Kamdar et al

[9] Lam et al

[10] Allen and Rush

[11] MacKenzie et al

[12] LePine

[13] Whiting et al

[14] Podsakoff

[15] Bettencourt and Brown

[16] Netmeyer et al

[17] Bolon

[18] Burroughts and Eby

[19] Cappeli and Rogovsky

[20] Kim and Mauborgne

[21] Tomer

[22] Chen et al

[23] Moon et al

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید